¿ESTÁ PREPARADA SU EMPRESA EN MATERIA LABORAL?

En una reunión de trabajo con el equipo de Aselecom conversábamos la situación que viven las empresas con demandas laborales de diversos tipos, y ahí surgió una pregunta ¿Están realmente las empresa preparadas en materia laboral?, los departamentos de recursos humanos, Capital Humano, talento humano (sus nombres varían según empresa y por temas de aplicación) o bien las gerencias o direcciones respectivas tienen el conocimiento de elementos ESENCIALES y necesarios para el día a día de la empresa y así evitar infracciones de trabajo, pues bien veamos algunos de los puntos que consideramos pueden reforzarse o pasan por alto las empresas:

⚠️REGULACIÓN Y PREVENCIÓN DE PRACTICAS DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL: Sobre este punto hemos escrito ya algunos artículos (https://www.aselecom.com/laboral/tiene-su-centro-de-trabajo-reglamento-de-hostigamiento-sexual-y-laboral/ ) sin embargo el tema sigue pasando por alto y no se le da la importancia, hasta que se da un caso los denuncian ante el Ministerio de trabajo o bien la inspección del ministerio de trabajo les previene o inicia el proceso por infracción a leyes de trabajo lo que podría llegar a tener repercusiones económicas severas para la empresa, Actualmente el Salario Base es de C 446.200,00 (CUATROCIENTOS CUARENTA Y SEIS MIL DOSCIENTOS) y en el artículo 398 se encuentra regulada la sanción pudiendo tener una sanción de hasta C 10,262,600.00 (DIEZ MILLONES DOSCIENTOS SESENTA Y DOS MIL SEISCIENTOS COLONES) según el numeral 6 del citado artículo y esto POR NO TENER REGLAMENTO QUE REGULE EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL Y EL PERJUICIO OCASIONADO A LOS TRABAJADORES. Pero más allá de eso la empresa puede ir en avanzada y crear políticas que regulen el HOSTIGAMIENTO LABORAL y PRACTICAS DISCRIMINATORIAS, con lo que previenen riesgos de sanciones ante la no atención de la parte patronal.

COMITÉS DE SALUD OCUPACIONAL Y RIESGOS DEL TRABAJO: Uno de los temas que más desconocimiento tienen las empresas es que NO CUENTAN con un comité de salud ocupacional, es importante que se tenga en cuenta que “TODO centro de trabajo que ocupe en forma permanente DIEZ O MÁS PERSONAS TRABAJADORAS, debe establecer al menos una comisión de salud ocupacional. La Comisión deberá estar integrada con igual número de representantes de la parte empleadora y trabajadora. La Comisión tendrá la finalidad de investigar las causas de los riesgos del trabajo, determinar las medidas para prevenirlos y vigilar para que en su centro de trabajo se cumplan con las disposiciones de salud ocupacional.” Y en su caso cuando sean MÁS DE CINCUENTA TRABAJADORES está la empresa OBLIGADA a mantener una OFICINA o DEPARTAMENTO DE SALUD OCUPACIONAL con el experto respectivo.

Adicional a ello en el centro de trabajo la parte empleadora está en el DEBER de contar con un botiquín de emergencia regulado en el artículo 24 y 24 bis del Reglamento General de los Riesgos del Trabajo que establece una lista de objetos como: “Resucitadores manuales o de oxígeno comprimido, Manual o instructivo básico de primeros auxilios, Férulas de metal, madera u otros materiales para extremidades superiores e interiores, Antiséptico de uso externo de preferencia gluconato de cloruroexhidrina al uno y medio por ciento, Soluciones para irrigaciones oculares, entre una lista de 19 objetos en total para la atención de esas emergencias.

PRACTICAS DISCRIMINATORIAS: Con la reforma procesal laboral y su artículo 404 vino a reforzar lo que la Sala Segunda (última instancia en materia laboral) había venido trabajando durante años sobre las prácticas discriminatorias, antes, durante y al momento de dar por finalizada un contrato de trabajo, sobre este tema de igual manera hemos creado 3 videos informativos que están en nuestra página de Facebook (https://www.facebook.com/pg/aselecom/videos) no obstante las empresas en muchos casos realizan prácticas discriminatorias al desconocer que hay elementos que el artículo 404 dejo abiertas para proteger condiciones de vulnerabilidad, y tenemos como ejemplo en el año 2016 la Sala Segunda en el caso de un trabajador agrícola que fue despedido por no dar aviso de incapacidad debido a cuestiones de salud, la Sala Segunda emitió un voto en el que estableció este acto fue discriminatorio (2015-000631) y con esto OBLIGO Y PRECIDO EL PAGO DE SALARIOS CAIDOS (lo que implica una indemnización por un despido discriminatorio) dado que el fallo de casación laboral determinó que el caso de este trabajador agrícola denotó “…una grave infracción al principio de buena fe y al respeto del derecho fundamental del trabajador a la salud.

Pero más reciente Sala Segunda confirma reinstalación de trabajadora despedida por padecer migraña “…la enfermedad es una condición personal que no puede limitarle a las personas el derecho fundamental a laborar, a superarse en el campo profesional y obtener con ello, el acceso a una vida digna y un desarrollo personal”, recalcó la resolución 2018-1951, así como muchos ejemplos más que pueden darse y es importante la empresa cuente con asesoría en este tema.

DOCUMENTACION QUE SUSTENTE LA RELACIÓN PATRONAL: Sobre este tema hemos escrito un par de artículos publicados en la revista firma y en el blog de Aselecom titulados Los Papeles hablan dividido en su parte uno y parte dos (https://www.aselecom.com/laboral/los-papeles-que-hablan-en-la-relacion-obrero-patronal-parte-i/ yhttps://www.aselecom.com/laboral/los-papeles-hablan-en-la-relacion-obrero-patronal-parte-ii/ ) la importancia en los contratos de trabajo es que podemos establecer aspectos como: Vigencia del contrato ( si es por tiempo definido o tiempo indefinido o si es por obra determinada), Salario (modalidad de pago, diaria, semanal o mensual, así como la manera como se pagará sea en efectivo, cheque o transferencia, modalidad de incremento salarial, comisiones si las hubiera, etc…), jornada laboral y horario, referirnos sobre el día de descanso semanal, obligaciones del trabajador (por ejemplo el cuido del equipo que el patrono le otorgue para trabajar, llegadas tardías, ausencias, uso de uniforme, uso permitido o no de redes sociales o canales de comunicación para fines laborales, etc…), prohibiciones del trabajador (por ejemplo: prohibición uso del celular o de redes sociales, sobrepasar los límites de los descansos entre jornadas destinadas a tomar refrigerio y almuerzo, etc…), sanciones por incumplimiento a las obligaciones o prohibiciones, mecanismo de solicitud de permiso o vacaciones, o bien aviso de incapacidad, beneficios del trabajador (Alimentación, transporte, uniformes, etc…), aspectos de viáticos y kilometraje (importante tener en cuenta que estos rubros deben liquidarse contra facturas o recibos según el gasto y no sea un monto fijo mensual o semanal para que no sea considerado salario), cláusula de confidencialidad (importante para que no se divulgue información importante y clasificada de la empresa).
Todo lo anterior también podría trabajarse en una política de empresa o bien en un reglamento interno de trabajo (este requiere aprobación del ministerio de trabajo y cumplir con los requisitos que el ordenamiento establece para su aprobación) y hacer un modelo de contrato que sea específico para cada colaborador y se de una inducción a los nuevos colaboradores sobre el reglamento o política para que posteriormente firmen la declaración de haber sido debidamente capacitados, además de haber recibido y comprendido las políticas o reglamento, esto por cuanto el trabajador así conoce sus derechos, obligaciones y prohibiciones, además es carga probatoria tanto para la parte patronal como la obrero en caso de un proceso laboral en que se enfrasquen ambas partes, esto debido a que los tribunales laborales han sido claros que no basta con tener las políticas o reglamentos debe demostrarse que el colaborador las conocía y las acepto, y con la reforma procesal laboral casi que fijo toda la carga a la parte patronal. Así mismo no olvidar documentación que lleve controles de vacaciones, permisos, incapacidades, sanciones, incrementos salariales, pago de horas extras y otra documentación que dependa del giro comercial del negocio como por ejemplo las comisiones y su pago.

En Aselecom podemos ayudarle a usted y a su empresa a informarse, además de prevenir y prepararse para los diversos ámbitos en materia laboral, será un gusto servirles.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *