EL TELETRABAJO: Implicaciones por incumplimiento de labores

El teletrabajo es una realidad que los centros de trabajo no pueden dejar pasar por alto

La tecnología sin duda alguna ha venido a establecer modalidades de trabajo que el código de trabajo no tiene reguladas expresamente, siendo el teletrabajo una opción que brindan los patronos y un beneficio que buscan algunos colaboradores, pero al no tener regulación expresa han tenido los tribunales de justicia y la sala segunda que establecer algunos aspectos a tener en cuenta, de la mano con algunos criterios y consejos emitidos por expertos del Ministerio de Trabajo para el tratamiento de este modo de intercambio de servicios en materia laboral.

A pesar de esto el día 30 de Julio del 2019 la Asamblea legislativa aprobó en primer debate la Ley que regula el teletrabajo (Expediente N.° 19 355) , el suscrito es parte de la comisión técnica laboral de la cámara de comercio, y revisó el proyecto que se envió con sugerencias a la Asamblea Legislativa, algunos aspectos importantes como destaca el períodico La República de esta Ley son:

Para acceder al teletrabajo las empresas deben cumplir con las siguientes condiciones, según la ley:

«• Es voluntario

• Se puede eliminar cuando el patrón lo desee

• Un contrato o adenda es obligatorio

• Las metas deben ser medibles para colaboradores

• El teletrabajo no puede cambiar condiciones del Código de trabajo

• Se permite horario flexible previo acuerdo

• Las empresas deberán proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos para el trabajo

• La persona empleadora no limitará el salario del trabajador si equipo falla o no brinda herramientas»


https://www.larepublica.net/noticia/teletrabajo-es-aprobado-en-primer-debate )

Algo importante es sobre el tema de consumo eléctrico patrono y colaborador deben ponerse de acuerdo sobre este rubro, así como los softwares utilizados para la conexión o diversos programas.

Ahora bien mientras se aprueba esta ley se puede ir adelantando y trabajando mediante esta modalidad teniendo claro que con la reforma realizada al código de trabajo no se aprovechó para actualizar temas como este y otros que falta regulación expresa avocándose mayormente a la parte procesal.

Ahora bien con respecto al teletrabajo la primer sugerencia es “marcar la cancha”, en principio todo centro de trabajo debería tener políticas, manuales de puesto y contrato de trabajo, esto para que se determinen las obligaciones, prohibiciones, alcances y limitaciones de cada colaborador según su trabajo, y dentro de estas reglas si hay teletrabajo establecer el modo de trabajo, que de la mano con la ley en caso de ser aprobada es preciso regular aspectos como los que se indican a continuación:

  • Si tiene que estar dentro de un radio o cerca del centro de trabajo en caso de urgencia para que se traslade a las instalaciones del centro de trabajo o si se le permite realizar la gestión fuera de un radio de trabajo
  • Modo de control de “presencia virtual” (determinar cómo se controla la asistencia, si es con un software, si es con un correo electrónico, video llamada o la modalidad que escoja la empresa)
  • Si ese día el trabajo se mide por objetivos o si debe cumplir con un horario determinado (mismo o diferente al que realiza cuando realiza las labores físicamente en las instalaciones del centro de trabajo), según el proyecto de ley las metas deben ser medibles a partir de reportes de las gestiones realizadas durante el día o bien medición del rendimiento diario
  • Establecer en conjunto con el colaborador que requisitos debe cumplir para trabajar en teletrabajo (contar con internet, contar con un medio para que le llamen por teléfono, si la computadora cuenta con un software para video llamadas o comunicación mediante chat)
  • La cantidad de días que realizará teletrabajo, o la manera como opera este modo si es todo el tiempo o parcialmente.
  • El resguardo y medidas de seguridad respectivas de las herramientas suministradas por el patrono para el teletrabajo, sea celular, computadora, Tablet o cualquier accesorio tecnológico para lograr el desarrollo del teletrabajo. Recordando que el mantenimiento normal del equipo va por cuenta del patrono según el proyecto de ley, pero el uso negligente o falta a deber de cuidado recae en el empleado.
  • Protocolo de actuación en caso de inconvenientes con la conexión vía remota
  • Manual o procedimiento para aviso de accidente durante la gestión de teletrabajo con respecto a la cobertura de riesgos del trabajo, también avalado por el proyecto.

Estos son solo algunos elementos que habría que determinar en la política, manual o contrato de trabajo de cada colaborador que trabaje bajo esta modalidad. El teletrabajo no significa total libertad para realizar el trabajo, ante esto le presentamos un caso tramitado en el Juzgado de trabajo de Heredia  en el año 2014 de un colaborador del área de tecnología que fue tramitado bajo el Expediente 14-000695-0505-LA (que ganó el trabajador en primera instancia y la sala segunda le dio luego la razón al patrono por el despido) que fue resuelto por resolución 2018-000539 de la SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. San José, a las diez horas diez minutos del veintidós de marzo de dos mil dieciocho en un proceso tramitado teniéndose en disputa el tema de controles del teletrabajo la respetable última instancia en materia laboral estableció  “A pesar de que el actor estaba bajo la modalidad de teletrabajo, esto no impide que el patrono pueda ejercer el poder de dirección propio de su posición y las debidas sanciones concernientes a una falta grave cometida por el teletrabajador” EL RESALTADO ES NUESTRO

En este caso la empresa no tenía claro ninguno de los elementos sugeridos y le correspondió al patrono a través de testigos comprobar todos los aspectos que regían la modalidad de teletrabajo, he ahí la importancia de mejor plasmarlos por escrito y que el empleado tenga total conocimiento, acceso e idealmente haya firmado sus obligaciones, prohibiciones, alcances y limitaciones en referencia no solo a su trabajo si no la modalidad de teletrabajo en caso que existiera, en este caso puntual para la Sala, “si bien es cierto, en el contrato de trabajo no se habla sobre el teletrabajo, metas y objetivos a cumplir, lo cierto es que en el contrato realidad sí se dio. Los testigos fueron claros en establecerlo como tal y eso no fue un hecho controvertido entre las partes”. Se debe recordar que el concepto “contrato realidad” de manera muy breve significa que prevalece los hechos reales del desarrollo del trabajo contra lo que conste por escrito.

En este caso se estaba determinando si había un despido justificado o injustificado y la Sala Segunda determinó “la única forma de poder declarar el despido como justificado es acreditando fehacientemente que el trabajador cometió una falta que le es imputable con absoluta certeza; lo cual sí sucede en el caso en estudio”.

En la sentencia de casación laboral los magistrados luego de revisados los alegatos en la casación presentada por la parte patronal (después de haber perdido en primera instancia) concluyeron que el ingreso a la plataforma que había designado el patrono era fundamental para cumplir con las obligaciones propias del trabajo desempeñado por el colaborador que realizaba el teletrabajo y en los reportes quedó evidenciado que durante diciembre de 2013 a enero de 2014, no se conectó en varios días seguidos y que en algunas ocasiones el registro solo determinó un período que podría sumar un par de horas, pero no una jornada completa, lo que luego de una disputa de 4 años de largo proceso y tener el patrono tener que juntar elementos probatorios para comprobar la falta del trabajador (lo que hubiera sido más sencillo con la regulación establecida anteriormente).

La sala segunda determinó “A pesar de los esfuerzos de la empresa por remediar la situación, el señor no atendió a las solicitudes de sus superiores, lo cual genera una evidente pérdida de confianza por parte de la empresa y lleva, ineludiblemente, a tener el despido como justificado, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 81 del Código de Trabajo”, con esto, revocó el fallo emitido por el Juzgado de trabajo de Heredia y declaró sin lugar la demanda y un dato importante CONDENÓ al colaborador al pago de TODAS LAS COSTAS DEL PROCESO, lo que implica una sanción económica para el ex – colaborador (fijada por la suma de C300,000.00) además de avalar su despido.

De conformidad con todo lo anterior le reiteramos la recomendación de crear reglas claras para normar el teletrabajo, y en Aselecom contamos con el equipo para ayudarle a desarrollar los medios para tal fin, será un gusto poder colaborarle con ello.

Artículo actualizado el 31 de Julio del 2019

3 Replies to “EL TELETRABAJO: Implicaciones por incumplimiento de labores”

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